1. 签订临时用工协议并不意味着立即形成劳动关系。协议的内容需要与劳动法规相符，否则仍然会构成劳动关系，存在用工方未支付工资、社保、工伤保险、年休假等法定福利和保障。

2. 首先要看临时用工的内容是否符合法律规定，如涉及到职称、技能等限定性要求的行业是否能够达到入职门槛。如未符合要求，则就算签订了临时用工协议也无法在法律上完成以劳动关系上的定义。

3. 若临时用工符合法律规定，关键在于确定该协议是否符合临时用工协议最基本的标准，即时间是否超过六个月或涉及到公司最核心的业务领域。如果是固定时间内的临时劳动，则应该合规签订协议，但是如果该协议时间超过6个月，或从内容上来讲已经涉及到公司的核心部分，那么存在劳动关系的风险。

4. 需要明确的是，无论合同形式是什么，都是以劳动法规明确的劳动关系为出发点的。虽然临时用工协议形式不一定会构成劳动关系，但是在法律上对其实行的监管依然属于劳动力市场监管的范畴，不存在法律空缺。

5. 因此，当使用企业签订临时用工协议时，需要仔细看清法律规定，确保符合合法性，达成目的，减少劳动关系的风险。签订前应该咨询法律专业人士，审慎把控临时用工协议中的风险。采取法律措施可以有效减少劳动关系纠纷，减轻企业临时用工所需人力财力的压力。

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